Ринок праці в економічній системі

Поняття ринку праці, його елементи і функції

Структура, типи, форми і сегменти ринків праці

Теоретичні основи аналізу ринку праці

ПОНЯТТЯ РИНКУ ПРАЦІ, ЙОГО ЕЛЕМЕНТИ і ФУНКЦІЇ

Ринкова система являє собою$ сукупність взаємозв’язаних ринків, які охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці$ ринки взає­модіють між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інфор­мацією, що дає змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні рішення та погоджувати їх.

Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, ма$те­ріалів, палива, готових виробів, проектних робіт, наукових дослід­жень, послуг, житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, і грошей (кредитів)) і ринок праці.

Ринок праці це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і н$ай­маними працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару «робоча сила», а й сферу виробництва, де найма­нії й працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важ$ливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особ­ливої уваги з боку держави.

У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:

• особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні$, які мають відповідний статус; особи, які мають вперше приступити до трудової діяльності; особи, які шукають зайняття після перерви в роботі);

• особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або д$одаткової роботи;

• особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому $шукають друге місце роботи.

Указані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.

Отже, ринок праці — це ринок найманої праці. Він охоплює відно­сини від моменту наймання працівників на роботу до їхнього звільнення.

Для виникнення, формування й функц$іонування ринку праці не­обхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юри­дична свобода працівника, можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостатньо, оскільки, з$ економічного погляду, власник робочої сили змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого гос­подарства як джерела для одержання засобів існування, або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Покупцем товару «робоча сила» на ринку виступає підприємець, який має все необхідне для ведення власного господарства. Крім своєї $праці, підприємець залучає інших працівників за певну гро­шову винагороду. Відбувається обмін індивідуальної здатності до праці на засоби існування, необхідні для відтворення робочої сили, а також здійснюється розміщення працівників у системі с$успільно­го поділу праці країни.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонова­ного місця — інтересам працівника.

Ринок робочих місць$ як складова ринку праці, що відбиває по­требу у робочій силі, передусім характеризується кількістю вакан­сій на підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм заміну.

$Необхідними умовами функціонування ринку праці є також орга­нізація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієн­тації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідго­товки; наявність у територіальних органів виконавчої $влади необхід­них фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громад­ських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка грома­дян, включа$ючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньо­му утриманні, та ін.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання, що вважати товаром на ринку праці:

роботу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робо­ча сила.

Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фі$зичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі вироб­ництва товарів і послуг.

Робоча сила, як зазначалося, є об’єктом купівлі-продажу. Купівля товару «робоч$а сила» називається найманням на роботу. При цьому робоча сила називається найманою робочою силою, а працівник — найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу підприєм­цю на певний період, залишаючись власником цього товару.

Найманий працівник і підприємець юр$идичне рівноправні і ко­ристуються правами людини й громадянина однаковою мірою. Відно­сини між найманим працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з трудовим договором$ найманий пра­цівник повинен працювати в організації підприємця за певною про­фесією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов’язаний виплачу­вати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації і виконаної$ роботи, забезпечувати умови праці, які пе­редбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним договором і трудовим договором (контрактом).

Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та ЇЇ про­позиція. Попит може бути індивідуальним і сукупним.

$Сукупний попит на робочу силу це ринковий попит з боку всіх фірм, організацій, представлених на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу це попит окремого ро­ботодавця (підприємця, фірми). Він залежить від:

• попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як виробничий ресурс для виробництва інш$их товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірАіи, орга­нізації;

• стану виробництва, зокрема, особливостей технологічного про­цесу, розмірів і ефективності капіталу, який використовується, ме­тодів організації виробництва й праці тощо;

• якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, про­дуктивністю працівника;

$

• фонду заробітної плати, який може роботодавець запропонува­ти для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих прац$івників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.

Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти шляхом його стимулювання через створення нових постійних або тимчасо­вих робочих місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, пря­мих інвестицій у створення і реконструкцію робочих місць. $Зрос­танню попиту сприяє також: упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і регіонів, в яких доцільно збільши­ти кількість робочих місць; застосування прямих виплат підприєм­ствам за кожного найнятого$ працівника, відшкодування підприєм­ству витрат, пов’язаних із пошуком, навчанням та найманням на ро­боту працівників.

Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання зайнятості, зокрема через надання можливості інди­відуального регулюван$ня робочого часу, зняття обмежень щодо ско­рочення кількості працівників, можливості звільнення їх у разі змен­шення обсягу робіт.

Держава повинна економічно заінтересовувати підприємства бра­ти участь у забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення, таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно встановлювати пільги за плату до бюджету за ви­користання р$обочої сили цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочи$х місць, організації профнавчання тощо.

У разі скорочення попиту на робочу силу доцільна жорсткіша кре­дитна політика, встановлення додаткового податку за використання праці трудівників, зменшення інвестицій тощо.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідно­шення зайнятого і Неза$йнятого населення, використання мало конкурентних груп населення, особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням їх статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією в Україні свідчить про загострення ситуації на ринку праці. Триває стійка тенденція до з$ростання пропозиції робочої сили та скорочен­ня попиту на неї. На початок 1998 р. на кожне вільне робоче місце претендувало майже 20 осіб, або в 1,8 рази більше ніж на поч$атку 1997р.

Кон ‘юнктура ринку це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на кон­кретні види праці та рівень зайнятості населення.

Виділяють три типи кон’юнктури:

• трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці;

• трудонадлишкова, коли іс$нує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;

• рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

Кожен тип ринкової кон’юнктури властивий тому чи іншому регі­онові або сфері прикладання праці, утворюючи в сукупності загаль­ний ринок праці в країні.

Співвідношення попиту на робочу силу та її $пропозиції складаєть­ся під впливом конкретної економічної та соціально-політичної си­туації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних до­ходів населення. Залежність цих величин графічно зображено на рис. 1.1.

З рисунка видно, що у міру зниження рівня реальної заробітної плати (ціни робочої сили) попит на робочу силу з боку роботодавців і відповідно зайнятість зростають. Зрост$ання реальної заробітної плати супроводжується збільшенням пропозиції робочої сили. У точці перетину цих кривих попит і п$ропозиція робочої сили збіга­ються, тобто виникає рівновага на ринку праці. Якщо ціна робочої сили вища від рівноважної, має місце безробіття, якщо нижча — дефіцит працівників.

На практиці загальна і структурна рівновага попиту і пропозиції робочої сили практично є недосяжними. Кон’юнктура ринку праці безпос$ередньо впливає на ціну робочої сили.

Пропозиція робочої сили

Попит на робочу силу$

Чисельність зайнятих

Рис. 1.1. Попит і пропозиція на ринку праці

Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг:

• підтримати свою працездатність і одержати необхідну профе­сійно-кваліфікаційну підготовку;

• утримувати сім’ю і ви$ховувати дітей, без чого ринок праці не змо­же поповнюватися новою робочою силою замість тієї, котра вибуває;

• підтримувати нормальний для свого середовища рівень культу­ри і виконувати обов’язок громадянина суспільства, що також по­требує витрат.

Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Зауважи­мо, що висока заробі$тна плата обмежує можливості підприємця в найманні додаткових працівників, скорочуючи попит на них, і на­впаки, низький рівень зарплати дає можливість збільшити кількість робочих місць.

Ринок праці виконує такі функції:

• узгоджує економічні інтереси $суб’єктів трудових відносин;

• забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;

• забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку техніки;

• підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропози­цією;

• формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормально­го процесу суспільно$го відтворення;

• сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;

• стимулює працю, установлює рівноважні ставки заробітної плати;

• впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу;

• дає інформацію$ про структуру попиту і пропозиції, ємність, кон’юнктуру ринку тощо.

Основними суб’єктами ринку праці, як зазначалося, є робото­давець і найманий працівник. Останній має право розпоряджатися своєю здатністю до праці. Він є власником, носієм і продавцем своєї робочої сили. Роботодавець є покупцем цього товару.

Для найманого$ працівника основним джерелом засобів існуван­ня й індивідуального відтворення є його п$раця.

Суб’єктами ринку праці є також посередники між роботодавця­ми і найманими працівниками — держава, профспілки і спілки ро­ботодавців.

Ринковий механізм являє собою єдність двох складових: стихій­них регуляторів попиту і пропозиції робочої сили і регулюючого впливу держави на ці процеси.

Регулювання ринку праці здійснюється для забезпечення відпо­відності між попитом на робочу силу та її пропозицією за обсягом і структурою, тобто має на меті досягн$ення їх ефективної збалансо­ваності.

В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто співвідно­шень між сукупною величиною попиту на робочу силу та її пропози­цією, попитом на робо$чу силу та її пропозицією за галузями, регіо­нами; співвідношення між попитом на окремі професії, спеціаль­ності та їх пропозицією.

СТРУКТУРА. ТИПИ, ФОРМИ і СЕГМЕНТИ РИНКІВ ПРАЦІ

Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок $праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покуп­цями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відно­сини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту.

На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об’єдну­ють працівників окремих галузей, а також пр$офспілки, які об’єдну­ють працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільно­го переходу з одного місця роботи на інше.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині $підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі — переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підви­щення в посаді. По вертикалі — переведе$нням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва.

Профспілки об’єднують працівників підприємства незалежно від їхніх професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому ринку праці$, що, у свою чергу, сприяє$ підвищенню ефективності використання трудового потенціалу.

Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов’язані. У країнах з розви­нутою економікою може переважати як один, так і інший ринок праці.

Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії — добре організований внутрішній ринок.

Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свід­чи$ть про існування відкритого і прихованого ринків праці.

На відкритому ринку представлене все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники держав$ної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які на­магаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприєм­ствами або з недержавними структурами працевлаштування і про­фесійного навчання.

До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опи­нитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробниц­тва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробн$ичих взаємозв’язків.

Ринок праці підрозділяється па окремі частини — цільові ринки, які називаються сегментами.

Сегментація ринку праці це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамк$ами.

Ознаками сегментації можуть бути:

• територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

• демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад населення;

• соціально-економічні характеристики — рівень освіти, профе­с$ійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

• економічні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матері­альної забезпеченості та ін.;

• психографічні показники — особисті якості працівників, їх на­$лежність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

• поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін. Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особ­ливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: мо­лодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, $інваліди, жінки з дітьми.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими пра­цівниками і роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відноси­ни, ринок праці може бути жорстким або гнучким.

До 70-х років XX ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той період характерними були економічне зростання,$ повна зайнятість, маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було притаманне державне регулювання і великий впли$в профспілок.

Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечувалося політикою повної зайнятості та системою соціаль­ного страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпе­ченням трудящих стаб$ільними доходами через узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки.

Структурна перебудова в економіці цих країн в умовах жорстко­го ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зро­станням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його м$ожна характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки.

Гнучкість ринку праці передбачає:

• оперативне реагування на зміни $кон’юнктури ринку праці, тоб­то зміни попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

• територіальну та професійну мобільність працівників;

• гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у вико$ристанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;

• різноманітність форм наймання і звільнення;

• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

• гнучкість диференціації заробітної плати;

• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;

• гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;

• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

• різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені вимо$ги забезпечуються зокрема, вве­денням режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робо­чого часу, а також найманням т$имчасових працівників.

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ РИНКУ ПРАЦІ

У західних економічних теоріях розрізняють такі основні концепції аналізу сучасного ринку, які розкривають його структуру, функціо­нування $й особливо безробіття на макро- і мікрорівнях.

Перша концепція — неокласична. Її дотримуються неокласики (А. Маршалл, А. Пігу, Дж. Пері, Р. Холл та ін.) і прихильники кон­цепції економіки пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та ін.). Згідно з цією концепцією ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регу­лятором ринку є ціна робочої сили (заробіт$на плата), що регулює по­пит та пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропози­цію, працівники пропонують свої послуги за дедалі вищі ставки за­робітної плати, і роботодавці вимушені платити заробітну плату вищу від рин$кової. У такий спосіб установлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі нижчими ставками заро­бітної плати. На ринку знову настає рівновага.

Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність останнього по­яснюється його добровільним характером, а також прагненням пра­цівників до максимально вигідної роботи.

У концепції кейнсіанців (Дж. М. Кейнс та ін.) ринок праці$ харак­теризується постійною рівновагою. Основним регулятором ринку праці є держава, яка впливає на сукупний попит як на товари і по­слуги, так і на працю. Ц$іна не є регулятором ринку праці.

Кейнсіанці пояснюють безробіття зниженням сукупного попиту на відміну від неокласиків, які пов’язують це явище з надмірним подорожчанням робочої сили.

Монетарнім (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс та ін.) грун­тується на необхідності «природного» рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважа­ють, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливо в умовах вільної конкурен$ції на ринку з гнучкими цінами, і заробіт­ною платою, без втручання держави і профспілок. Урівноваженню ринку, на їхню думку, може сприяти використання механізму гро­шово-кредитної політики (облікова ставка центрального банку, роз­міри $обов’язкових резервів комерційних банків на рахунках цент­рального банку).

Інституціоналістська концепція характер ринку праці пояснює особливостями динаміки окремих галузей та професійно-демогра­фічних груп. Увага конце$нтрується не на макроекономічному аналізі ринку праці, а на аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили, рівнів заробітної плати.

У марксистській теорії наголошується, що ринок праці хоча і функціонує відповідно до загальних ринкових закономірностей, про­те він має особливості. Передусім це виявляєть$ся у тому, що товар «робоча сила» в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар впливає $на співвідношення попиту і пропо­зиції та на свою ринкову ціну.

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов’язані з особливостя­ми політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Націо­нальна модель ринку праці складається з тієї чи іншої системи підго­товки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, систе­ми заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин з участю профспілок.

Відповідно до комбінації цих складових розрізняють японську модель ринку праці,$ модель США, шведську модель та ін.

Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка грунтується на принципі «довічного найму», за якої гарантуєт$ься зай-, нятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55— 60 років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї трудової діяльності працівники періодично підвищу­ють кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах, і пе­реміщення їх відбувається строго за планом. Така політика сприяє вихованню у працівників фірми творчого ставлення до в$иконання своїх обов’язків, підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи. У разі необхідності скорочення виробництва підприємці здебільшого вирішують $ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а переве-і денням частини працівників за їхньої згоди на інші підприємства або і скороченням тривалості робочого часу на даному підприємстві.

Д,пя ринку праці США характерна децентралізація законодавства про зайнятість і доп$омогу безробітним, тобто воно розробляється й ухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частина працівників може бути звільне­на. Про звільнення працівників повідомляють не заздалегідь, а пе­ред самим звільненням. Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників. Внутрішньофірмової підготовки персона­лу майже немає, за винятком підготовки специфічних спец$і­альностей. Пересування працівників відбувається здебільшого че­рез переведення працівника на іншу роботу. Така політика фірм веде до високої географічної і професійної мобільності працівників, а та­кож до вищого рівня безро$біття, ніж в Японії та Швеції.

Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мінімаль­ний. Політика на ринку праці полягає в попередженні безробіття, а не в сприянні тим, хто вже втратив роботу. Повна за$йнятість дося­гається за рахунок таких заходів:

проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на підтримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку , високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення заробітної плати;

• проведення «політики солідарності» в заробітній платі для до$сягнення однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працівників, зменшувати або припиняти свою діяльність$, а високоприбуткові — обмежувати рівень оплати нижче своїх можливостей;

• підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які малі низькі результати діяльності, проте забезпечували розв’язання соції альних завдань.

Кожній державі притаман$ні свої особливості формування ринку праці, зумовлені ресурсними, географічними, економічними, пол тичними та іншими причинами.

В Україні тривалий час існувала монополія державної власності жорстка регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки, що призвело до деформації ринку праці.

Сьогодні формування ринку прац$і в Україні здійснюється в умовах кризового стану економіки, неефективної її структури, надзвичайно розвиненої важкої промисловості й слабкої сфери народної споживання, залежності економіки від кооперованих зв’язків з державами СНД, насамперед від постачання енергоносіїв з Ро$сії.

Загалом сучасному ринку праці в Україні притаманні такі ознаки

• перевищення пропозиції робочої сили над попитом;

• низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості

• зниження зайнятості у сфері суспільного виробництва, зроста$ня чисельності незайнятого населення;

• низька частка офіційно зареєстрованих безробітних за великая масштабів зростання прихованого безробіття;

• наявність значних масштабів нерегламентованої зайнятості;

• зростання молодіжного безробіття;

• регіональні диспропорції між наявністю і потребою в робочій силі;

• низька професійна й особливо територіальна мобільність трудових ресурсів;

• відсутність або недостатня спрацьованість прав$ових норм організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відн сини, тощо;

• еміграція висококваліфікованої робочої сили.

Post Comment